Fim da escala 6×1: o que a PEC 221/2019 muda na prática e como sua empresa deve se preparar

A proposta que reduz a jornada para 40 horas semanais e garante dois dias de descanso já foi aprovada pela Câmara e pela CCJ do Senado. Falta apenas o plenário, previsto para outubro. Se aprovada sem alterações, a mudança iniciais começam a valer em 60 dias — e a empresa que não se organizar agora vai absorver o impacto sem planejamento.

Em que ponto está a PEC?

A PEC 221/2019 foi aprovada pela Câmara dos Deputados em dois turnos no dia 27 de maio de 2026, por 461 votos a 19, na forma do substitutivo do deputado Leo Prates. No Senado, a Comissão de Constituição e Justiça aprovou o texto em 2 de setembro, com relatório do senador Omar Aziz que rejeitou todas as 36 emendas apresentadas e manteve integralmente a redação vinda da Câmara.

A votação em plenário, porém, foi adiada. Sem segurança quanto aos 49 votos necessários, a base governista optou por não arriscar a votação antes do primeiro turno das eleições, e a nova tentativa está prevista para o esforço concentrado da segunda quinzena de outubro. Um detalhe processual relevante: como o texto não foi alterado no Senado, a aprovação em plenário permite a promulgação imediata pelo Congresso, sem retorno à Câmara.

O que o texto altera na Constituição

A PEC modifica dois incisos do art. 7º da Constituição Federal e acrescenta dois parágrafos:

• Inciso XIII — jornada: duração normal do trabalho não superior a 8 horas diárias e 40 horas semanais (hoje, 44), mantida a possibilidade de compensação de horários e redução de jornada por acordo ou convenção coletiva.
• Inciso XV — descanso: repouso semanal remunerado de dois dias, um deles preferencialmente aos domingos. O texto não exige que os dois dias sejam consecutivos.
• 2º (novo) — regimes de compensação: convenção ou acordo coletivo poderá, excepcionalmente, inclusive para trabalhadores sujeitos a regimes diferenciados previstos em lei ou norma regulamentadora, estabelecer regime compensatório que assegure, na média do mês-calendário, dois dias de repouso semanal, garantido o gozo de ao menos um deles dentro de cada semana de trabalho.
• 3º (novo) — regimes diferenciados: lei poderá dispor sobre hipóteses e condições de regimes diferenciados de jornada e descanso, respeitados os limites dos incisos XIII, XIV e XV. Ou seja, a lei futura poderá organizar exceções, mas não ampliar o teto de 40 horas nem suprimir os dois dias de descanso.

Além disso, a emenda traz regras próprias de transição e aplicação:

• Sem redução salarial (art. 2º): a redução da jornada se aplica aos contratos em vigor e não admite redução nominal ou proporcional de salário, inclusive dos pisos salariais.
• Transição em duas etapas (art. 6º): dois meses após a publicação, a jornada máxima passa a 42 horas; um ano depois, chega às 40 horas. A escala 5x2 (inciso XV) entra em vigor já nos primeiros dois meses (art. 10).
• Cláusulas coletivas incompatíveis (art. 3º): dois meses após a publicação, perdem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e repouso semanal que contrariem a emenda.
• Jornadas já reduzidas (art. 4º): quem já tem jornada igual ou inferior a 40 horas não sofre redução proporcional, mas passa a ter direito aos dois dias de descanso.
• Empregados hipersuficientes (art. 8º): empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do INSS (cerca de R$ 21 mil) ficam fora das regras de duração e controle de jornada, salvo liberalidade do empregador ou previsão coletiva — mantido o direito aos dois dias de descanso.
• Pequenas empresas (art. 5º): lei complementar poderá criar medidas transitórias de mitigação para MEI, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. Essa lei ainda não existe.

Por que a comparação com 1988 é incompleta

Um argumento recorrente em favor da proposta é o de que a Constituição de 1988 reduziu a jornada de 48 para 44 horas sem os efeitos negativos então previstos. O precedente é real, mas a analogia deixa de fora uma diferença estrutural.

Em 1988, a alteração atingiu apenas o número de horas. O repouso semanal remunerado continuou sendo de um dia, como já previa a Lei nº 605/1949. As empresas absorveram a redução encurtando a jornada de sábado — cinco dias de oito horas e um sábado de quatro — e a escala 6x1 permaneceu intacta.

A PEC atual altera os dois incisos simultaneamente: reduz as horas e impõe dois dias de descanso, com teto de oito horas diárias. Não há como diluir a redução em dias mais curtos; a semana precisa fechar em cinco dias. Para quem opera sete dias por semana, isso não significa apenas menos horas por empregado, mas a necessidade de mais pessoas para cobrir a folga adicional.

A escala 12x36 continua permitida?

Sim, mas não da forma como funciona hoje. A escala 12x36, prevista no art. 59-A da CLT, é um regime diferenciado estabelecido em lei e, portanto, se enquadra no § 2º do art. 7º: convenção ou acordo coletivo poderá organizar o regime de compensação dos dias de descanso. Quanto às folgas, o modelo se ajusta com facilidade — o plantonista trabalha três ou quatro dias por semana.

O problema está na conta das horas. A 12x36 tradicional resulta em média de 42 horas semanais (alternando semanas de 36 e 48 horas), acima do novo teto de 40. Na prática, será necessário inserir uma folga adicional no mês, reduzir a duração dos plantões ou remunerar o excedente como hora extra. O projeto de regulamentação apresentado pelo governo (PL 1.838/2026) segue essa linha: mantém a 12x36 condicionada à média mensal de 40 horas e retira a possibilidade de instituí-la por acordo individual, o que devolveria a escala ao campo exclusivo da negociação coletiva.

Vale a ressalva: a PEC não nomeia setores. Saúde, segurança privada, transporte e limpeza urbana aparecem no parecer do relator como exemplos, mas o texto normativo fala apenas em regimes diferenciados estabelecidos em lei ou norma regulamentadora. O enquadramento de cada atividade dependerá da lei prevista no § 3º, ainda não aprovada.

Impactos concretos para o empregador

• Custo da hora: o salário mensal não muda, mas o divisor cai de 220 para 200 horas. O valor da hora trabalhada sobe cerca de 10%, e a hora extra sobe na mesma proporção.
• Reorganização de escalas: comércio, serviços, saúde, hotelaria, segurança e transporte precisarão redesenhar escalas e, em muitos casos, ampliar o quadro.
• Negociação coletiva como instrumento central: praticamente todas as exceções — compensação, banco de horas, ampliação da jornada diária durante a transição (art. 7º da emenda) — passam por convenção ou acordo coletivo. Empresas com acordos bem estruturados atravessam melhor a mudança.
• Perda de efeito de cláusulas coletivas: dois meses após a promulgação, cláusulas de jornada e repouso incompatíveis deixam de valer. Convenções vigentes precisarão ser renegociadas.
• Judicialização: os pontos de atrito previsíveis são o recálculo do salário-hora e das horas extras, escalas de plantão acima das 40 horas, o enquadramento dos empregados hipersuficientes e o vazio normativo até a edição da lei de regimes diferenciados.

O que sua empresa deve fazer agora

A mudança ainda depende do plenário do Senado, mas o cenário é de aprovação provável e prazos curtos. As medidas recomendadas neste momento são:

• Mapeamento de escalas: identificar quantos empregados estão em regime 6x1 e quais setores da operação dependem de funcionamento aos fins de semana.
• Simulação de custo: calcular o impacto do novo divisor de 200 horas sobre a folha, as horas extras e os adicionais, nos dois patamares da transição (42h e 40h).
• Revisão de acordos e convenções coletivas: verificar quais cláusulas de jornada e repouso perderão efeito e iniciar, com antecedência, a negociação de regimes de compensação e banco de horas.
• Revisão contratual: avaliar contratos de tempo parcial, intermitentes e de fim de semana como alternativas à contratação em regime integral, e revisar escalas 12x36 instituídas por acordo individual.
• Enquadramento dos empregados: documentar diploma e remuneração de quem se enquadra na exceção do art. 8º, evitando discussão futura sobre controle de jornada.
• Assessoria jurídica preventiva: acompanhar a votação de outubro, a lei de regulamentação e a lei complementar das pequenas empresas, ajustando o planejamento conforme o texto final.

Conclusão

A PEC 221/2019 é a maior alteração na duração do trabalho desde a Constituição de 1988 — e, ao contrário daquela, mexe ao mesmo tempo nas horas e nos dias de descanso. O texto está adiantado, a promulgação pode ocorrer em outubro e a escala 5x2 passa a valer 60 dias depois. Boa parte dos detalhes ainda dependerá de leis futuras, o que amplia a insegurança jurídica no período de adaptação.

Para o empregador, a diferença entre uma transição controlada e um passivo trabalhista está no planejamento feito agora: mapear escalas, simular custos e renegociar instrumentos coletivos antes que a regra entre em vigor.

Sua empresa já sabe quantos empregados estão em escala 6x1 e quanto custará a migração para o 5x2? Para orientação sobre planejamento de jornada, revisão de acordos coletivos e adequação à PEC 221/2019, consulte um advogado especializado em direito do trabalho empresarial.